1.⁠ Wskaźnik typu Myers-Briggs (MBTI)

Opis:
Ocena osobowości oparta na psychologii Junga, stosowana w coachingu kadry kierowniczej w celu zbadania stylu przywództwa, podejmowania decyzji, dynamiki zespołu i komunikacji.

Jak to działa:
Uczestnicy odpowiadają na serię pytań, aby określić swoje preferencje w czterech dychotomiach (np. Introwersja kontra Ekstrawersja). Wyniki przypisują typ czteroliterowy (np. ENTJ).

Zalety:
• Promuje samoświadomość i empatię
• Łatwe do zrozumienia i zastosowania
• Przydatne do budowania zespołu i komunikacji

Wady:
• Brak mocnego uzasadnienia naukowego
• Kategorie statyczne (brak niuansów dla rozwoju)
• Może prowadzić do stereotypów

Dla kogo:
Liderzy poszukujący osobistego wglądu i poprawy relacji w zespole.

Źródło:
https://www.myersbriggs.org/

Przykład wyników:
„INTJ – Strategiczny, analityczny, zorientowany na przyszłość. Prawdopodobnie będzie przewodził z wizją i logiką.”

⸻

2.⁠ ⁠DiSC (Dominacja, Wpływ, Stabilność, Sumienność)

Opis:
Ocena oparta na zachowaniu, która pomaga jednostkom zrozumieć preferencje w miejscu pracy i style interpersonalne.

Jak to działa:
Uczestnicy wypełniają ankietę, aby ujawnić swoje główne i drugorzędne style DiSC (np. Wysokie D, Niskie S), co stanowi podstawę coachingu w zakresie podejść do komunikacji i przywództwa.

Zalety:
• Prosty, intuicyjny model
• Praktyczne informacje na temat komunikacji
• Szeroko stosowane w szkoleniach korporacyjnych

Wady:
• Nie zajmuje się głębszymi cechami osobowości
• Może nadmiernie uprościć ludzkie zachowanie

Dla kogo:
Profesjonaliści chcący poprawić współpracę, przywództwo i komunikację w miejscu pracy.

Źródło:
https://www.everythingdisc.com/

Przykład wyników:
„Wysoki poziom I – Energiczny, przekonujący, dobrze czuje się w środowisku społecznym, musi umieć skupić się i doprowadzić sprawy do końca.”

⸻

3.⁠ Seria prognoz przywództwa Hogana

Hogan Assessments zostało założone w 1987 roku przez dr Joyce i Roberta Hogana, a jego oceny były pierwszymi, które naukowo mierzyły osobowość w firmach. Oceny są predykcyjne – co oznacza, że biorą pod uwagę potencjalne osiągnięcia kandydata, w oparciu o jego styl pracy, postawy, umiejętności rozwiązywania problemów, wartości, mocne i słabe strony.

Istnieje pięć różnych ocen Hogana używanych w ramach procesu rekrutacji i są one zazwyczaj używane do poszukiwania potencjału przywódczego lub do ról wyższego szczebla. Testy to:
Inwentarz osobowości Hogana (HPI) jest przeznaczony do pomiaru normalnej osobowości, czyli tego, co nazywa się osobowością jasnej strony
Badanie Hogan Development Survey (HDS) ocenia to, co nazywamy ciemną stroną osobowości – co się dzieje z Twoim zachowaniem w pracy, gdy sprawy idą źle i jesteś zestresowany.
Inwentarz motywów, wartości i preferencji Hogana (MVPI) – to ocena mająca na celu sprawdzenie, co Cię napędza, co Cię motywuje i jakie są Twoje podstawowe wartości.
Hogan Business Reasoning Inventory (HBRI) – ocenia Twoją zdolność do podejmowania uzasadnionych decyzji na podstawie różnych typów danych.
Ocena osądu Hogana (JUD) – mierzy osąd i potencjał przywódczy, patrząc na wszystko, co zostało ujęte w innych ocenach Hogana. Oznacza to, że pytania oceniają zdolność myślenia, osobowość zarówno jasnej, jak i ciemnej strony oraz Twoje podstawowe wartości.

Jak to działa:
Uczestnicy wypełniają oceny online, np. na stronie


Zalety:
• Głęboki wgląd w potencjał przywódczy i czynniki wykolejające
• Przewidywanie wydajności w miejscu pracy
• Poparte badaniami

Wady:
• Bardziej skomplikowane do zinterpretowania
• Wymaga certyfikowanych moderatorów

Dla kogo:
Kadra kierownicza, liderzy o wysokim potencjale i specjaliści ds. HR biorący udział w planowaniu sukcesji.

Źródło:
https://www.hoganassessments.com/

Przykład wyników:
„Wysoki wskaźnik ambicji HPI, wysoki wskaźnik odwagi HDS, siła MVPI – pewny siebie, stanowczy lider, ale zagrożony nadmierną pewnością siebie i dominacją”.

⸻

4.⁠ Oceny inwentarza wartości (np. VIA, PVA, profil kręgu liderów)

Opis:
Oceny te pomagają liderom określić i dostosować swoje podstawowe wartości, aby wspierać autentyczne przywództwo.

Jak to działa:
Uczestnicy odpowiadają na szereg stwierdzeń, aby odkryć osobiste wartości lub mocne strony. Trenerzy wykorzystują wyniki, aby ułatwić dopasowanie między wartościami a wyborami przywódczymi.

Zalety:
• Zachęca do autentycznego przywództwa opartego na wartościach
• Wspiera jasność podejmowania decyzji
• Przydatne w długoterminowym rozwoju

Wady:
• Abstrakcyjny; może być trudniejszy do powiązania z celami praktycznymi
• Różni się głębokością i ważnością w zależności od narzędzia

Dla kogo:
Przywódcy w okresie przejściowym, poszukujący większego celu lub spójności.

Źródło:
https://www.viacharacter.org/ Lub https://www.valuescentre.com/

Przykład wyników:
„Najważniejsze zalety: uczciwość, miłość do nauki, sprawiedliwość. Implikacje dla przywództwa: przejrzyste i oparte na zasadach podejmowanie decyzji”.

⸻

5.⁠ ⁠CliftonStrengths (dawniej StrengthsFinder)

Opis:
Ocena oparta na mocnych stronach, identyfikująca największe talenty danej osoby w celu zwiększenia jej efektywności i satysfakcji.

Jak to działa:
Uczestnicy wypełniają ocenę online, klasyfikując 34 mocne tematy. Trenerzy skupiają się na 5 najlepszych lub pełnych 34, aby wspierać rozwój.

Zalety:
• Buduje pewność siebie poprzez skupienie się na tym, co działa
• Łatwy do zastosowania w zespołach i dla osób indywidualnych
• Poparte badaniami Gallupa

Wady:
• Nie uwzględnia słabości ani martwych punktów
• Wymaga interpretacji w celu strategicznego wykorzystania

Dla kogo:
Każdy, kto chce odkryć swój potencjał i wykorzystać osobiste mocne strony w pracy i życiu.

Źródło:
https://www.gallup.com/cliftonstrengths

Przykład wyników:
„Najważniejsze mocne strony: Strategiczny, Uczący się, Osiągający, Wkład, Indywidualizacja. Sugeruje lidera zorientowanego na dane i wzrost.”

⸻

6.⁠ ⁠Oceny inteligencji emocjonalnej (EQ)

Opis:
Ocena kompetencji emocjonalnych i społecznych niezbędnych do skutecznego przywództwa, takich jak samoświadomość, empatia i regulacja.

Jak to działa:
Różne narzędzia (EQ-i 2.0, Genos EI itp.) oceniają aspekty inteligencji emocjonalnej poprzez samoocenę lub ocenę 360 stopni.

Zalety:
• Silny predyktor sukcesu przywódczego
• Zachęca do rozwoju osobistego i odporności
• Praktyczne zastosowania w komunikacji i konflikcie

Wady:
• Błąd samooceny
• Wymaga silnego ułatwienia dla planów rozwoju

Dla kogo:
Liderzy chcący poprawić skuteczność i odporność interpersonalną.

Źródło:
https://www.talentsmart.com/, https://www.eiconsortium.org/

Przykład wyników:
„Niska kontrola impulsów, wysoka empatia – współczujący lider, który może musieć popracować nad regulacją emocjonalną pod presją”.

⸻

7.Mapowanie mózgu PRISM

Opis:
Narzędzie oparte na neuronauce, które mierzy zachowania i ukryte preferencje mózgu za pomocą kolorowej mapy mózgu.

Jak to działa:
Uczestnicy wypełniają kwestionariusz online. Wyniki pokazują wzorce preferencji w zakresie zachowania, zdolności do pracy i reakcji emocjonalnych.

Zalety:
• Ugruntowanie neuronauki
• Bardzo wizualny i angażujący
• Przydatne do coachingu i zgrania zespołu

Wady:
• Mniej popularny; wymaga wyjaśnień
• Interpretacja może być skomplikowana

Dla kogo:
Trenerzy, zespoły i liderzy poszukujący naukowego, a jednocześnie wizualnego profilu behawioralnego.

Źródło:
https://www.prismbrainmapping.com/

Przykład wyników:
„Dominuje kolor zielony (wsparcie) – zorientowany na ludzi, spokojny, stabilny, preferuje harmonię nad konfliktem.”

⸻

8.⁠ ⁠CareerExplorer (przez Sokanu)

Opis:
Kompleksowa ocena kariery online, analizująca osobowość, zainteresowania, wartości i preferencje w celu zaproponowania najlepiej dopasowanej kariery.

Jak to działa:
Uczestnicy odpowiadają na pytania z wielu kategorii. Algorytm zapewnia profil osobowości, dopasowania kariery i oceny dopasowania dla ponad 800 stanowisk.

Zalety:
• Bogate dane i szczegółowe dopasowania
• Doskonały do eksploracji kariery
• Nowoczesne UX i dostępne wyniki

Wady:
• Pełny raport jest płatny
• Mniej odpowiednie dla starszych profesjonalistów

Dla kogo:
Idealne dla osób analitycznych, otwartych na refleksję i eksplorację kariery.

Źródło:
https://www.careerexplorer.com

Przykład wyników:
„Profil: Wizjoner. Najlepsze dopasowania: Data Scientist, UX Designer, Behavioral Economist.”

⸻

9.⁠ ⁠Płótno do tworzenia prac

Opis:
Narzędzie wizualnego coachingu oparte na badaniach Wrześniewskiego i Duttona, które pomaga pracownikom zmienić aspekty swojej obecnej pracy, aby osiągnąć większą satysfakcję.

Jak to działa:
Uczestnicy wypełniają płótno analizując zadania, relacje i cel. Wyniki pomagają zmienić ich doświadczenie zawodowe bez zmiany ról.

Zalety:
• Daje agencji większe możliwości bez konieczności zmiany pracy
• Zachęca do kreatywności i odnowy energii

Wady:
• Wymaga samodzielnego kierowania
• Wyniki mogą mieć różny wpływ w zależności od środowiska

Dla kogo:
Osoby chcące poprawić swoją obecną pozycję zawodową bez zmiany kariery.

Źródło:
Możliwość pobrania płótna (wiele źródeł dostępnych online)

Przykład wyników:
„Przeniesiono 10% zadań na pracę twórczą; zaplanowano cotygodniowe spotkania z mentorem; zmieniono definicję roli jako „lidera nauki”.”

⸻

10.⁠ Arkusz ćwiczeń Ikigai

Opis:
Narzędzie refleksyjne oparte na japońskiej koncepcji „Ikigai” – powodu istnienia. Pomaga połączyć pracę z pasją, misją, powołaniem i zawodem.

Jak to działa:
Uczestnicy przypisują odpowiedzi do czterech okręgów: Co kochasz, W czym jesteś dobry, Czego potrzebuje świat i Za co można ci zapłacić.

Zalety:
• Inspiruje do głębokiego celu
• Wizualne i dostępne
• Doskonałe na zmiany w życiu

Wady:
• Nie jest to ocena naukowa
• Brak metryk behawioralnych

Dla kogo:
Osoby poszukujące satysfakcjonującej pracy lub zmagające się ze zmianami w życiu.

Źródło:
Szablony PDF/Google Docs (szeroko dostępne)

Przykład wyników:
„Ikigai = Edukator przyszłych innowatorów – łączy w sobie pasję do nauczania, umiejętności coachingowe i społeczną potrzebę innowacji.”

⸻

11.⁠ ⁠Zaprojektuj swoje życie (Stanford)

Opis:
Podejście projektowe do planowania ścieżek kariery i życia, oparte na pracach Burnetta i Evansa ze Stanford.

Jak to działa:
Narzędzia obejmują Odyssey Plans (trzy scenariusze życiowe), Good Time Journal (śledzenie energii) i Prototype Conversations (nieformalne wywiady).

Zalety:
• Zachęca do eksperymentowania zamiast dążenia do perfekcji
• Zmniejsza presję „idealnej kariery”
• Proces angażujący i pełen zabawy

Wady:
• Wymaga czasu i wysiłku
• Nie jest to idealne rozwiązanie dla osób poszukujących jednoznacznych odpowiedzi

Dla kogo:
Osoby przytłoczone mnogością wyborów, poszukujące jasności i działania bez trzymania się sztywnej ścieżki.

Źródło:
Książka: Projektowanie swojego życia, warsztaty i bezpłatne narzędzia online

Przykład wyników:
„Trzy ścieżki: 1) Trener innowacji w technologii, 2) Lider organizacji non-profit w zakresie zrównoważonego rozwoju, 3) Przedsiębiorca w EdTech – prototypowanie #2.”






🌟Teraz jest idealny moment, aby zrobić pierwszy krok w kierunku zmiany. Zarezerwuj swoją osobistą sesję coachingową już dziś i zacznij budować przyszłość pełną sukcesu i spełnienia.